陈冲接着道：“以后的培训工作转移到线上，研发中心吴勇那边抽空写一个考勤打分的程序出来。

人事部把相应的培训课程和资料全部安排到线上，发到每个岗位上，每周抽查学习进度，每月进行考核。

就像在学校一样，通过考核，让他们获取一定的成就感。

考核合格之后，可以拿到公司的岗位认证，得到岗位认证之后，可参与重大项目的讨论，也可以继续学习其他岗位的知识。

简单点说，就是把新进来的这批应届毕业生当成公司的储备干部，培养通用型人才。

岗位认证与他们的薪资和晋升空间直接挂钩，也有机会获取我的亲自推荐进入管理层。”

先把员工们渴望看到的晋升空间描绘出来，让他们知道待在这家公司的希望在哪里？

接下来才是添砖加瓦，如何培训和考核。

陈冲接着道：“我在和人事部聂文兵交流的时候，问他有没有玩过单机游戏。

他回答有，还说游戏给他的成就感在通关上。

简单的逻辑分析，公司想要留住员工，想要提到员工的忠诚度，关键就在于如何提高员工的成就感？

因为各个部门眼下的人事配置都是清一色的应届大学生，直接比拼业绩有点残酷。

重要工作还得放在岗位培训上。

如何提高员工的主观能动性？如何提高他们的自觉学习能力？如何使枯燥的培训学习过程变得更有趣味性？

解决这三个问题，就解决眼下公司离职率高的问题。

我在这里提一个想法，就是刚刚提到的游戏过级通关的想法，细分每一个岗位每一个阶段的任务，例如这个阶段需要某个岗位去线下做一些活动，或者某个阶段需要参加某项知识的考试……

通过的人就可以获得岗位认证，参加公司大项目的讨论和学习其他岗位知识的机会。”

陈冲再次看向聂文兵，“聂文兵，现在得到什么启发了吗？”

聂文兵向陈冲点了点头，“我有思路了，陈总。”

陈冲嘱咐道：“把你的思路拿去和研发中心讨论，最后用程序表现出来，让员工的培训晋升变成一款让大家痴迷的职场游戏。”

各部门负责人纷纷点头。

鼓起了手掌。

不熟悉陈冲的几个部门负责人用震惊的目光看着陈冲。

完全不敢用他讲的内容去匹配他的年龄和学历。

他们这些科班毕业的大学生，分析研究过数个案例，也想不出陈冲提出的这套培训方案。

掌声停下时，陈冲问聂文兵，“除骑手和后勤保洁之外，公司上下一共有多少应届毕业生？”

“陈总，一共23人！”聂文兵准确回答道。

陈冲点了点头，“我猜测这些人中，至少有一半以上还不知道我们这家公司到底是做什么的？

眼里就盯着试用期那点工资。

今天下午四点钟，召集所有应届毕业生到会议室开会，我亲自来给他们上第一堂培训课。

其他岗位如果手上没事，也可以来听一下。”